Eine Abmahnung muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers konkret benennen. Pauschale Aussagen wie der Arbeitnehmer verstößt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten reichen nicht aus. Vielmehr muss das abgemahnte Verhalten genau beschrieben werden. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise häufig zu spät am Arbeitsplatz erscheint, muss der Arbeitgeber dieses Fehlverhalten konkret mit Datum und Uhrzeit benennen können. Ebenso muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten deutlich als Verstoß gegen den Arbeitsvertrag rügen und klarmachen, dass er dieses Verhalten nicht weiter dulden wird und es zur Kündigung kommen kann, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten künftig nicht ändert. Die Abmahnung muss also gleichzeitig ein Hinweis auf das Fehlverhalten als auch eine Warnung an den Arbeitnehmer sein, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen können.
Zudem sollten sich Arbeitgeber darüber im Klaren sein, dass ein Verzicht auf eine Abmahnung des Fehlverhaltens auch als eine stillschweigende Duldung des Verhaltens und in der Konsequenz als eine Änderung des Arbeitsvertrags interpretiert werden kann.
Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern und sein Arbeitsverhältnis nicht zu gefährden. Die Geduld des Arbeitgebers muss dabei aber nicht endlos sein. Er ist nicht gezwungen, mehrfach abzumahnen, bevor er die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ausspricht. Dabei ist aber zu beachten, dass der Kündigungsgrund dem Grund der Abmahnung entsprechen muss. Ansonsten ist die Abmahnung nicht relevant.
Bei betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung in der Regel nicht notwendig, da dann auch kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt.
Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte beraten Arbeitgeber in Fragen rund um die Abmahnung, Kündigung und anderen rechtlichen Themen.
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